Kulturveränderung - Eine Hülle ohne Kern bleibt eine leere Hülle.
Führung auf Augenhöhe, New Work und Empowerment sind in aller Munde. Wie so häufig bei Trends, wollen sich besonders diejenigen damit rühmen, die davon wenig verstehen. Sätze wie „Prominenz schlägt Kompetenz“ und „wer zuerst kommt mahlt zuerst“ sind die Treiber der Veränderung unter dem Oberbegriff Unternehmenskultur. Nach dem Motto „das brauchen wir auch“, werden Leitbilder aus dem Boden gestampft, die besser am Boden stehen bleiben sollten als sie aufzuhängen, denn das würde ihre reale Bedeutung im Alltag treffender widerspiegeln. Führungs-Commitments werden unter Zeitdruck zwischen zwei Zielvereinbarungen gequetscht und mittels frei erfundener KPI’s nachverfolgt. Kulturveränderungen werden angestoßen, weil Veränderung allein wegen der Veränderung selbst schon stattfinden muss und große steering committees stecken regelmäßig ihre Köpfe über die Fortschritte der schönen neuen Arbeitswelt zusammen.
Eigenverantwortung?
Hat doch jeder, indem es jedem selbst überlassen wird, das Leitbild regelmäßig zu reflektieren. Vertrauen? Besteht per Definition. Die KPI’s sind nur da um einen „Anreiz“ zu geben, mit Kontrolle hat das selbstverständlich nichts zu tun. Ermutigung? Allein schon deshalb, weil ja jeder mitwirken konnte bei der Entwicklung des neuen Leitbildes. Klar ist, mit Kulturveränderung hat das nichts zu tun. Erkennbar wird lediglich die Absicht Diese verändern zu wollen. Genau darin besteht aber der Logikfehler.
Machen ist wie wollen, nur krasser! Hier liegt der Unterschied zwischen einer A) erfolgreichen Unternehmenskultur und B) einem Unternehmen, dass gerne eine erfolgreiche Kultur hätte. Wer einmal begreift, dass Kultur sich nicht verändern lässt, sondern stets wie ein Schatten den Aktivitäten des Unternehmens hinterherhinkt, merkt schnell, dass B) eine Strategie verfolgt, die zum Scheitern verurteilt ist. Mit der Kultur ist es wie mit dem Preis eines Produktes. Dieser ist nicht etwa eine Eigenschaft unter vielen (Farbe, Modell, Größe, etc.), sondern das Ergebnis aus der Summe aller Eigenschaften. Gleichermaßen gilt dies auch für die Unternehmenskultur: Sie ist immer das Ergebnis aller Aktivitäten im Unternehmen. Wer einen Preis festsetzten will, muss alle Eigenschaften des Produktes betrachten, bewerten und im Kontext zueinander sehen. Wer eine bestimmte Kultur „festsetzten“ will, muss auf alle unternehmerische Aktivitäten schauen.
Wer die Kultur ändern will, muss an anderer Stelle ansetzten.
Aus beiden Überlegungen ergeben sich deshalb folgende Erkenntnisse: Die einzige Möglichkeit einen Preis in die Höhe zu treiben, ist über die exklusiven Eigenschaften des Produktes. Die einzige Möglichkeit eine Kulturveränderung zu erwirken, besteht darin, nicht die Kultur selbst verändern zu wollen. Ansatzpunkte sind beispielsweise das beobachtbare Verhalten von Schlüsselpersonen im Unternehmen, die Kommunikation und die erfahrbare Wirkung von Führung als Dienstleistung für die Mitarbeiter. Eine neue Unternehmenskultur kommt dann von ganz alleine.
Ich freue mich auf den Austausch mit Gleichgesinnten, Kritikern und all denen, die einfach die Diskussion an sich schätzen.
